Muitos gestores e empreendedores gostariam de recompensar o desempenho de seus colaboradores, mas ficam inseguros quanto a segurança jurídica desse processo. Vamos entender o que diz a legislação sobre o assunto.

É importante que as empresas que pagam comissões e prêmios possuam formalizadas normas e políticas que descrevam e delimitem cada uma das parcelas, de forma que não haja margem para dúvidas quanto o que é cada uma.

Assim, caso haja algum questionamento judicial, a empresa consegue comprovar que o pagamento do prêmio realmente estava atrelado a uma performance extraordinário e não uma forma de burlar a legislação para o não pagamento de tributos.

Vamos a definição dos conceitos para que não fique dúvidas:

Comissão – valor habitual devido ao vendedor (funcionário) em função de um percentual de venda realizado. Deve-se pagar em folha e recolher todos os encargos e há reflexo do DSR, situação que não foi alterada pela reforma trabalhista.

Premiação – valor devido ao vendedor (funcionário) em função de um eventual desempenho extraordinário do vendedor (funcionário). Não se deve recolher encargos sobre este valor, porém, recomenda-se destacá-lo na folha de pagamento (holerite do funcionário) para que ele tenha clareza de quais parcelas recebidas integram a sua remuneração.

Dados os conceitos iniciais vamos entender o que diz a legislação.

 Com a entrada em vigor da reforma trabalhista em novembro de 2017, passou a ser permitido o pagamento de premiações sem integração ao salário, no entanto, ainda existem muitas dúvidas e confusões sobre o tema.

A Lei 13.467 de 2017 alterou o artigo 457 da CLT, nos seguintes termos:

Art. 457 – Compreendem-se na remuneração do empregado, para todos os efeitos legais, além do salário devido e pago diretamente pelo empregador, como contraprestação do serviço, as gorjetas que receber. 

§ 1^o Integram o salário a importância fixa estipulada, as gratificações legais e as comissões pagas pelo empregador. 

§ 2^o As importâncias, ainda que habituais, pagas a título de ajuda de custo, auxílio-alimentação, vedado seu pagamento em dinheiro, diárias para viagem, prêmios e abonos não integram a remuneração do empregado, não se incorporam ao contrato de trabalho e não constituem base de incidência de qualquer encargo trabalhista e previdenciário. 

(…)
§ 4^o Consideram-se prêmios as liberalidades concedidas pelo empregador em forma de bens, serviços ou valor em dinheiro a empregado ou a grupo de empregados, em razão de desempenho superior ao ordinariamente esperado no exercício de suas atividades. 

(…)
(destacamos)

Pois bem, o parágrafo 2º do artigo 457 deixa claro que os prêmios não integram o salário nem constituem base de incidência de encargos. Já o parágrafo 4º define o que são prêmios, determinando de maneira expressa que a premiação deve ser necessariamente relacionada a desempenho.

Dessa forma, podemos concluir que a empresa pode pagar premiação aos seus empregados, sem integração destes valores ao salário, desde que a premiação esteja diretamente relacionada a um desempenho superior ao esperado. Para que seja realmente considerado como prêmio, a empresa deve estabelecer critérios claros para os empregados, com metas de desempenho a serem atingidas, podendo utilizar-se de pontuações, de modo que apenas receberão a premiação aqueles que atingirem as metas.

Seguindo esta regra, os valores serão necessariamente variáveis. Em um mês o empregado poderá receber a premiação total, no outro poderá receber valor menor, em outro poderá não receber nada. Essa variação é importante, pois caso todos os empregados recebem os mesmos valores todos os meses, a justiça do trabalho deverá entender tratar-se de salário travestido de prêmio, e certamente determinará a integração do valor ao salário, gerando todos os reflexos e encargos.

Podemos entender que uma premiação não pode ser concedida apenas porque um vendedor realizou uma venda. Isso é a função básica dele e se ele ganhar um percentual desta venda, deveria ser encarado como comissão.

Entretanto, se ele tem uma performance que excedeu ao que se esperava dele, aí sim é concedido premiação.

Outro risco de a premiação configurar salário, ocorre quando a empresa paga um valor muito alto de prêmio, embora a lei seja omissa a este respeito, é necessário pautar-se pelo bom senso e razoabilidade, portanto o prêmio jamais pode ser superior ao próprio salário, tampouco em valor semelhante ao do salário, acontecendo isso a chance de configurar salário é muito grande. Neste aspecto, a empresa deve atentar-se se todas as verbas estão sendo pagas corretamente, tais como horas extras, tempo de espera, adicional noturno etc., pois o prêmio em hipótese alguma compensará a falta de pagamento de qualquer verba devida por lei, ou seja, de nada adianta a empresa pagar um prêmio alto e deixar de pagar as horas extras por exemplo.

Alertamos, portanto, que não se pode confundir salário com premiação, remuneração, horas extras, tempo de espera, adicional noturno, adicional de periculosidade, adicional de insalubridade etc., ou seja, as verbas salariais normais devem fazer parte integrante do holerite de pagamento de forma que o prêmio será um pagamento relativo ao “desempenho superior esperado”.

Além disso, é preciso cuidado para não se confundir premiação com comissão. Pois ao contrário do prêmio, a comissão integra o salário, conforme parágrafo primeiro do artigo 457, transcrito acima.

EXEMPLO 1:

Caso a empresa possua uma média mensal de vendas de 100 mil reais e remunere o empregado/vendedor com base nesse valor, provavelmente tal parcela será considerada como comissão e deverá integrar ao salário para base de cálculo de todas as verbas trabalhistas e previdenciárias. Por outro lado, caso a venda atinja o valor de 200 mil, naquele mês o empregado poderá receber uma premiação, uma vez que se trata de uma venda extraordinária, uma performance superior ao normal.

Dessa forma, importante o empregador estabelecer em norma / regulamento as metas que serão consideradas e remuneradas como comissão e as que serão por premiação, assim estimulará as vendas e não sofrerá com reclamações trabalhistas, ressaltando que o ônus de provar a venda extraordinária que gerou o pagamento da premiação é do empregador.

Ainda, é válido que o empregador crie campanhas de vendas (mensal/semestral) com metas definidas, atingíveis e que não seja recorrente, para que os empregados/vendedores recebam prêmios pelo objetivo atingido.